Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La gestion des compétences et des carrières englobe plusieurs domaines des RH (formation, mobilité, évaluation,…).

Elle permet de faire le lien entre la situation actuelle et la situation future de votre salarié.

Une véritable démarche de gestion de carrière, si elle est anticipatrice, peut être bénéfique à votre entreprise à plusieurs titres :

  • Renforcer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources.
  • Pérenniser l’entreprise en proposant des actions préventives destinées à renforcer les performances et l’efficacité professionnelle de vos salariés.

Notre cabinet vous propose plusieurs outils permettant de favoriser la gestion des compétences et des carrières.

Accompagnement et conseil

Objectifs

  • Piloter l’acquisition et le développement de nouvelles compétences.
  • Mieux connaître les ressources et limites de vos salariés et développer ainsi leurs motivations pour les fidéliser.

Les différents types d’entretiens

L’entretien d’évaluation (dit annuel)

Il est non obligatoire.
Son but est d’évaluer les collaborateurs sur les résultats de l’année écoulée (performance, objectifs, résultats,…) et de fixer des objectifs pour l’année suivante. Pas de fréquence imposée.
A généralement lieu 1 à 2 fois par an.

L’entretien de deuxième partie de carrière

Il est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés pour les salariés âgés d’au moins 45 ans.
Son objectif est de permettre au salarié et à l’entreprise de préparer et de mieux gérer la deuxième partie de vie professionnelle en faisant le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur les compétences du salarié, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Il a lieu dans l’année qui suit le 45 ème anniversaire du salarié.
Il doit être renouvelé une fois tous les 5 ans.

L’entretien professionnel

Il est obligatoire pour tous les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté.
Son objectif est d’amener le salarié à devenir acteur de son évolution professionnelle et de développer la professionnalisation du salarié, notamment par l’identification d’actions de formation à mettre en œuvre.
Il a lieu tous les 2 ans.

Le bilan d’étape professionnel (BEP)

Il est optionnel.
Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté peut bénéficier à sa demande d’un BEP. Son objectif est de réaliser un diagnostic sur les capacités professionnelles et les compétences du salarié et de déterminer des objectifs de formation.
Le bilan peut être renouvelé tous les 5 ans à la demande du salarié.

Bilan de potentialité

Ce bilan est réalisé par une psychologue afin de repérer les éléments de la personnalité décisifs dans la prise de fonction d’un poste de travail présentant des spécificités (réaction au stress, stabilité émotionnelle, capacités d’adaptation, de leadership, …).

Cette démarche est prédictive. Elle permet de détecter le potentiel de votre collaborateur (motivations, ressources, aptitudes) à partir d’entretiens et de tests (personnalité, motivations, potentiel intellectuel, …).

A la différence d’un Bilan de Compétences, il s’agit de partir d’un emploi ou d’une responsabilité cible avec les spécificités et les compétences attendues pour évaluer la capacité et le potentiel de votre collaborateur à les tenir.

Bilan de compétences

Objectif

Favoriser la gestion des carrières – évolution – et la mobilité professionnelle.

Le Bilan de Compétences permet à chacun d’analyser les compétences et aptitudes acquises au cours du parcours professionnel et d’évaluer les ressources, les intérêts, les motivations ainsi que son potentiel d’évolution.

Démarche

La durée maximum d’un Bilan de Compétences est de 24 heures et se déroule en 3 étapes.

  • Phase préliminaire pour définir les besoins et les objectifs ainsi que les conditions de déroulement du bilan.
  • Phase d’investigation pour déterminer les possibilités d’évolutions professionnelles : analyse des compétences, des aptitudes, des intérêts, du potentiel et recherche documentaire sur les secteurs et les métiers.
  • Phase de conclusion pour proposer un plan d’action précis : restitution des résultats et remise d’un document de synthèse qui reprend le projet et les principales étapes de sa mise en œuvre.

Financement

Le Bilan de Compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé bilan de compétences financé par l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé), le plan de formation de l’entreprise ou à titre personnel.

Outplacement

C’est une prestation de conseil et d’accompagnement personnalisé financée par l’entreprise qui procède à un licenciement individuel dans le cadre d’une négociation de départ avec le salarié licencié.

Objectif

Favoriser le retour rapide à un emploi correspondant aux compétences et expériences acquises par la personne grâce à un accompagnement sur mesure mené par une consultante expérimentée.

Démarche

  • Développer une réflexion approfondie sur le positionnement professionnel de la personne (bilan professionnel et personnel).
  • S’approprier une méthodologie efficace de gestion de carrière.
  • Optimiser sa recherche d’emploi dans un contexte rassurant.
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